新《劳动合同法》的颁布执行及经济危机的影响，劳资纠纷的不断爆发，劳动争议案件的剧增已经成为企业管理人士和各级劳动与社会保障部门关注的重点。企业如何理解应用新的法律规定，调整人力资源管理思路，规范人事管理制度，避免劳资冲突就成为亟待解决的问题。而规章制度是贯穿于企业的整个用工过程，企业对员工行使日常管理及解除合同等的重要依据，可谓是企业内部的“小法律”，因此如何制定一部规范的企业规章制度就显得尤为重要。
1. 规章制度制定的风险分析
新《劳动合同法》第四条用大篇幅对规章制度进行了规定： “（一）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（二） 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（三）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（四）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。 另外， 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合以下三个条件，才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据：1.规章制度的内容应合法。 2、制定规章制度的程序应合法。 3、规章制度应当向劳动者公示。不合法的规章制度不但不能作为企业行使日常管理权及解除劳动合同的依据，如给劳动者造成损害的，还应承担相应的赔偿责任，如果劳动者据此解除劳动合同，用人单位还应支付经济补偿金。
2. 风险防范措施
鉴于以上法律对规章制度的严格细致规定，为了防范劳资风险，企业必须做好全面修订公司规章制度的准备，在新劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。
（一）以往条款中如有违反新劳动合同法的内容要全部进行修订，否则将给用人单位带来很大的风险，按照《劳动合同法》第八十条及第三十八条的规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。
（二）规章制度的制定、修改要履行法定程序。首先，由用人单位制定出规章制度的初稿；其次，将规章制度的初稿交由职工代表大会或者全体职工讨论，职工或职工代表可以提出自己的意见或者其他可行的方案；第三，将方案和意见汇总，交由工会或职工代表与用人单位平等协商，确定规章制度的内容并公示告知。因此，企业必须严格按照法律规定的程序制定规章制度，否则，此规章制度即不能成为管理约束员工的合理依据。因此，建议企业考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
（三）规章制度公示的重要性及规章制度公示方法，规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。但在司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，致使很多企业本应该胜诉的案件最终败诉。有些员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。因此，公示即成为规章制度是否能在仲裁及诉讼中作为证据直接援引的重要条件。为了方便日后举证证明，企业一般可采取下列公示方法：1.在员工入职时向其宣读并在入职登记表中签字确认其已充分了解并且承诺遵守；2.向员工发放手册并签字确认其已领取；3.在签订劳动合同时约定将其作为合同的附件并签字确认其已了解规章制度的内容；4.定期进行规章制度的内部培训并将培训时间、地点、培训内容、参会人员签到情况等记录备案。而内部网站公布及电子邮件告知等方式因举证困难应尽量避免采用。
企业应正确理解应用新的劳动合同法，制定符合法律规定的内部规章制度，这既是企业防范风险，降低成本，避免劳资冲突，建立和谐劳动关系的前提；亦是企业有序经营、发展壮大及向规范化、国际化迈进的重要保障。