1、某化工厂雇用50名工人，和他们签订了一份书面劳动合同。合同中规定，合同有效期为2年。但是，六个月后，化工厂宣布因经营效益不好，要解除劳动合同，每位工人多发1个月工资220元过节。刘某等十几名工人由于未联系到工作，要求继续留在化工厂工作，但遭到拒绝。他们就向法院起诉，要求保护他们的合法权益。但法院告诉他们应该先向劳动仲裁委员会申请仲裁。
问：民工遇到劳动争议后应该通过什么途径解决？
答：（ｌ）双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议。
（４）法院审判程序。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内将对方当事人作为被告向人民法院提起诉讼。人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
2、蒋某到市内某宾馆做合同工，宾馆与其在合同中约定，蒋某每周工作7天共68小时，雇佣期间超时工作加班费总额为270元。蒋某通过学习《劳动法》后，要求宾馆减少其工作时间或重新计算加班工资，遭到公司拒绝，遂起诉至某市劳动争议仲裁委员会。
问：关于工作时间劳动法有什么规定？
答：《劳动法》第三十六条、第三十八条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”工时制度与休息权利是密切相联的。劳动者依法享有休息时间，以保护劳动者身体健康。在本案中，用人单位的行为是违法的。
超时劳动和“包干工资”目前在企业中较为普遍，因此引发的劳动争议也日渐增多。许多劳动者求职心切，对用人单位以稍高“包干工资”而要求劳动者超时劳动等不合理条款不假思索地应承。实际上许多“包干工资”如按《劳动法》规定折算加班费后，远远低于劳动者从业的行业平均工资水平。用人单位以此方式不仅侵犯了劳动者的休息权，也变相地侵犯了劳动者获得报酬的权利。所以，劳动者在求职时，对用人单位延长工作时间和“包干工资”等条款，应当谨慎对待，保护自己的合法权益。
3、某建筑工程队承包了一大楼的工程，后违反法律规定，将该工程分包给一不具备相关资质的包工头，该包工头雇佣了一批民工在工地上工作，后因资金周转困难，导致民工工资停发了2个月。被民工诉诸法院，要求支付拖欠工资。
问：国家对建筑业企业支付农民工工资有什么规定？违法分包工程的，由谁承担用人主体责任？
答：根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》，建筑业企业必须依法按时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣，不得低于当地最低工资标准。企业应当按照约定的标准和日期按月将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。企业可委托银行发放农民工工资。企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，并保存两年以上备查。
工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。
根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
4、吴某应聘到一家超市当营业员，约定前三个月为试用期，工作一个月以后，吴某因与同事发生矛盾不想继续在该超市工作下去，超市要求他支付500元的违约金。
问：什么情况下劳动者可以单方解除劳动合同？
答：劳动者可以和用人单位协商解除劳动合同，也可以在符合法律规定的情况下单方解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同主要包括：
（1）《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这是劳动者解除劳动合同的条件和程序，劳动者这样做无须征得用人单位的同意，用人单位应及时办理有关解除劳动合同的手续。但是，如果由于劳动者违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应当根据有关规定及劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
（2）《劳动法》第三十二条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
5、林某是一家酒店的厨师，进入该酒店后该店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为支付了培训费六千元。几个月后，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店要求林某偿付培训费六千元。
问：职工提出解除劳动关系 用人单位能否追索培训费？
6、李某是石家庄一家石灰厂的工人 , 由于单位的劳动保护方面一直没有重视 , 引起多名工人患了肺砂病，乃至完全丧失了劳动能力。李某要求企业按工伤保险的标准予以赔偿,但是企业拒绝说这不属于工伤，双方多次协商未果。
问：什么是工伤？发生工伤事故后应当怎么办？
答：依据《工伤保险条例》，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
7、张某是某外资企业的公关部经理。1997年1月被招聘到该公司工作。1999年8月，公司得知张某怀孕后，即以其不能胜任工作为由，要求解除与张某的劳动合同。
问：企业可以在女职工孕期、产期解除劳动合同吗？
答：根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第4条规定，对实行计划生育的女职工，企业不得以女职工在怀孕、生育、和哺乳为由在试用期或任何其他时期解除劳动合同，但在试用期内不符合录用条件的、在“三期”内违纪的除外。对实行计划生育的女职工在“三期”内劳动合同期虽满，也不能解除劳动合同，必须延续到哺乳期满。
8、王某是一家工厂的工人,当时与工厂口头协议干五年,工资每月支付，但工作以后又以各种理由拖欠工资，声称他没有与厂里签订书面劳动合同，不是工厂的正式职工。
问：民工没有和用人单位订立书面劳动合同的，劳动关系如何确认？
答：根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
9、某企业因经营效益不好需要裁减一部分的员工，赵某被列入裁减人员之列，赵某联合其他员工要求该企业支付经济补偿金，遭到企业的拒绝。
问：企业裁员是否应向劳动者支付经济补偿？
答：劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。
发放补偿金应以工作年限为依据，以月平均工资为参考数值来计算补偿金的数额。经济补偿金的发放应当由用人单位一次性发放。
问：工伤职工在停工留薪期内，用人单位是否可以减少其原工资福利待遇？
答：停工留薪期是指职工因工负伤、患职业病需要接受工伤医疗而暂停工作的一段期间。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位继续按月支付原工资福利待遇。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，工伤医疗待遇继续享受。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
11、某餐馆因为扩大经营规模，需要对门面进行装修。王某承揽了该项业务，并与餐馆老板签订了一份门面装修合同。合同中规定，由该老板负责材料的配备，由王某负责按照图纸进行施工。双方签订合同后，王某便按照合同的规定工作，在工作过程中与老板发生争执，欲申请劳动仲裁，但却被仲裁委员会告知他们之间不是劳动关系，不属于仲裁范围。
问：王某与餐馆老板之间是劳动关系吗？是否适用《劳动法》调整？
答：王某与餐馆老板签订装修合同，通过自己的合法劳动获得劳动报酬。虽然从表面上符合我们通常意义上对“劳动”一词的理解，但是王某与老板之间的合同是承揽合同，属于劳务关系的范畴，而不是劳动关系。应该受到我国《合同法》的调整，而不受劳动法的调整。我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。而劳务关系是发生在平等主体之间的以提供劳务为内容的法律关系。两者的主要区别在于：首先，劳动关系的一方主体是劳动者，另一方必然是用人单位；而劳务关系对主体没有特殊规定，可以是发生在公民之间或法人之间，也可以是发生在公民与法人之间。其次，在劳动关系中，劳动者与用人单位具有从属性；而劳务关系中，双方当事人始终是互相独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同义务。
12、问：劳动法规对试用期有什么规定？
答：用人单位与民工签订劳动合同，双方可以在劳动合同中约定试用期。劳动合同期限半年以内的，一般不约定试用期；劳动合同期限半年以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限1至2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期最多不得超过6个月。试用期应包括在劳动合同期限之中。非全日制劳动合同，不得约定试用期。
13、吴某毕业后到一家日本人投资开办的企业中工作，但是企业并没有和他签订劳动合同。该企业实行的是计件工资，每天工作十二个小时以上。工作几个月后，吴某听说根据我国劳动法的规定，用人单位必须要与劳动者签订劳动合同，并且超出工作时间工作的企业要支付给职工加班费。于是吴某向该日资企业提出签订劳动合同和支付加班费的要求。但是，该企业负责人拒绝了吴某的要求，并说这里是外资企业，中国的劳动法在这里不适用。
问：外资企业是否受我国《劳动法》的调整？
答：我国《劳动法》第2条的规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据该法律规定，凡是在中国境内发生的劳动关系，以及与劳动关系有密切联系的其他关系，都受《劳动法》的调整。外资企业虽然是由外国投资者投资设立的企业，但是它是依照中国有关法律在中国境内设立的。根据《中华人民共和国外资企业法实施细则》第2条的规定，外资企业受中国法律的管辖和保护，因此他们属于中国的企业法人。虽然吴某没有和该日资企业签订劳动合同，但是他们之间已经形成了事实的劳动关系，根据《劳动法》第2条的规定，仍适用我国劳动法调整。
14、唐某是一家电器公司的销售人员，05年9月，公司发布一项规章制度，规定公司每季度会对各销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者将自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在某季度末进行统计排名时，唐某被列为销售部倒数第一，公司即根据该制度的规定要与其解除劳动合同。可是唐某的劳动合同06年5月才到期，且唐某一直在尽心的工作，被辞退前销售业绩还不断上升。该公司实行的末位淘汰制，总有一位员工会被淘汰。
问：该公司实行末位淘汰的制度是否合法？
答：根据我国法律的有关规定，企业制定规章制度必须要经过本企业职工代表大会或职工大会的讨论通过，并向全体职工公布后实施。企业的规章制度具备法律效力除了要符合一定的程序要件，如经民主程序制定并公示以外，更主要的是要符合实质要件，即内容合法。该公司规定的末位淘汰制，其实质其实是用人单位单方解除销售业绩末位的销售人员劳动合同的规定，因此必须要符合《劳动法》有关用人单位解除劳动合同的规定。根据我国《劳动法》第二十六条的规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。而该电器公司规定的末位淘汰制是不符合我国劳动法的相关规定的，因此是不具有法律效力的，该公司也不能据此解除与唐某的劳动合同。
15、山西某县的农村青年张某到沿海某城市找工作。他从报上得知该市的皮革厂因进入了生产旺季，正在招收临时工，就前往应聘。该厂负责人让他在搬运组担任临时工，并答应给张某月薪600元，包吃包住。但双方并没有签订劳动合同。工作一个月后，当张某向厂里要工钱时，负责人却只给张某300元。当张某质问为什么说话不算数，该负责人却要张某拿出合同来。张某只好向当地的劳动仲裁委员会起诉，要求该皮革厂支付拖欠的工资。当地的劳动仲裁委员会以双方没有劳动合同为由不予受理。
问：没有签订劳动合同的劳动纠纷，劳动仲裁委是否应该受理？
答：劳动争议是否受理，是以争议双方是否存在劳动关系，其争议是否属于劳动争议范围来确定的，而不是以这种关系是否合乎法定形式来确定的。根据我国《劳动法》的规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。但是在实践中，仍有不少企业在与职工建立劳动关系时，没有签订劳动合同，这种情况一般被称为“事实劳动关系”。事实劳动关系虽然存在建立形式上的缺陷，但仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。当事实劳动关系双方当事人发生劳动争议时，有关机构应予受理。在这个案例中，张某虽然没有与皮革厂签订劳动合同，但他在该厂工作了一个多月，已经形成了事实劳动关系，所以当发生劳动纠纷时，该地的劳动仲裁委员会不应当拒绝受理该案件。
16、江某是某城市一家国有企业的职工，2005年9月与企业签订了为期三年的劳动合同。由于企业经营不善导致困难，于2006年10月经批准被一家台商独资企业兼并。于是企业给江某发出了解除劳动合同的通知，并发给他退工单。但江某觉得劳动合同尚未到期应当继续履行下去，原来的企业不应解除，即使是被兼并也应当由实施兼并的企业来继续履行原来的劳动合同，而不应随意解除。于是，江某提起劳动争议仲裁。
问：企业被兼并后，原劳动合同是否当然无效？
答：《劳动法》第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。该案例中中的国有企业发生经营困难，经批准后兼并，这属于《劳动法》规定的客观情况发生重大变化。但这并不是说一旦发生企业兼并，企业就可以随意地解除劳动合同而不负任何责任。因为企业发生兼并，并不等于劳动合同无法继续履行。兼并意味着资产权利的流转，但是劳动合同依据的客观情况更多的是资产的属性状况。所以企业被兼并后，应当优先考虑由兼并企业继续履行原来的合同，而不是一兼并就解除。如果并兼并企业因资产的调整而无法继续履行劳动合同，则原企业必须和劳动者协商解决，不能单方面随意处置劳动合同。经过双方协商的，可以变更劳动合同，也可以解除劳动合同。解除劳动合同的，原企业应当支付给劳动者一定的经济补偿金。
17、某公司因业务需要招聘人才，要求女性，且必须未婚。某女工宋某为得到该份工作，将与男友的婚期推迟前往应聘该工作。经过考核、竞争，该公司与宋某签订了为期三年的合同，并在合同中约定“合同期间不得结婚”。宋某在工作一年以后悄悄结婚，被公司得知后要立刻解除与她的劳动关系。宋某不服，提起劳动争议仲裁。
问：用人单位是否能以结婚为由解除劳动合同？
答：该公司的做法是没有法律依据的。在合同中约定“合同期间不得结婚”这一条款是和《婚姻法》中保障婚姻自由的条款相抵触的。《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。”根据我国法律的规定，与法律法规相抵触的合同条款为无效条款。所以合同中不得结婚的条款是无效的，该公司不能依据此无效条款解除合同。该公司在合同中规定这一条，无非是要逃避女职工在“三期”时所要承担的义务，但这样不仅剥夺了妇女的婚姻自主权，也剥夺了妇女与男性相平等的劳动权利。宋某完全可以运用法律武器，争取自己的合法权利。
18、某地区百货商厦在向社会招聘专职营销业务员3名，在签订劳动合同时，要求每名业务员向商厦交纳押金1000元，如果因业务员的过错使商厦受到损失的，该商厦有权从抵押金中扣除以弥补损失。并规定如果员工提前解除合同，则不退还押金。
问：用人单位招收人员时收取押金的行为是否合法？
答：用人单位收取录用人员押金的行为是非法的。劳动合同的订立，是用人单位与劳动者经过相互选择，在有意确立劳动关系的基础上，就与有关劳动的权利义务进行协商并达成一致意见的法律行为。劳动合同的订立必须遵守平等自愿的原则，并且要遵守法律的规定。根据《劳动力市场管理规定》的规定，禁止用人单位招用人员时有下列行为：（1）提供虚假招聘信息；（2）招用无合法证件的人员；（3）向求职者收取招聘费用（4）向被录用人员收取保证金或抵押金；（5）扣押被录用人员的身份证等证件；（6）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。因此，根据相关的法律规定，该劳动合同中有关抵押金的条款是无效的。
19、刘某是某家具公司的销售代表，在进入该公司时，双方签订了劳动合同和销售业绩考核协议书，约定刘某的报酬采用底薪加提成的方式。此后双方一直按约履行，刘某的销售业绩在公司一直名列前茅。但因公司换届，新经理上任后，通知刘某今后到车间上班，刘某提出异议，但公司人事部告诉刘某，双方的劳动合同中约定了公司可以根据生产经营需要随时变更其工作岗位，刘某必须服从。
问：单位可以随时变更劳动者的工作岗位吗？
答：劳动合同的变更，是指在劳动合同有效期内，双方当事人经过协商，对劳动合同的内容进行修改或者增减的法律行为。我国《劳动法》对允许变更劳动合同的情形并没有具体规定，只要双方当事人平等自愿、协商一致，并且不违反法律规定，就可以变更劳动合同。虽然劳动合同中有关单位可以随时调整劳动者工作岗位的约定是双方的合意，原则上应该予以认可。但是为了防止用人单位权利的滥用，单位调整工作岗位应当具有充分的合理性，否则不予支持。劳动者在遇到此类问题时，可以先书面向单位提出对变更岗位的异议，要求单位说明变更的理由。如果单位对异议不予理睬或说明的理由不具充分合理性，则劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
20、陈某与某软件销售公司签订了为期三年的劳动合同。由于市场竞争的激烈，该公司扩大生产规模，与一港商合作销售某种化学药品，并规定原来的职员继续留用。但陈某在新的工作岗位工作了一个月以后，觉得新工作与原来的工作环境有很大区别，空气中有刺鼻的气味，时间一长头晕胸闷。陈某觉得应该与该公司修改劳动合同，对劳动保护、工作时间以及工作报酬等问题重新协商拟定。但遭到该软件销售公司的拒绝。
问：陈某有权在合同履行期内变更劳动合同吗？
答：陈某有权依法按照一定的程序变更合同。我国法律规定，在劳动合同履行过程中，因订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行时，应当变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款。在本例中，陈某与用人单位签订的劳动合同虽然尚未到期，但是劳动内容已经发生重大变化，工作环境和劳动强度与原来签订合同时双方所依据的客观情况已经大有不同。因此，陈某提出变更劳动合同内容是合理合法的。如果双方无法就变更劳动合同达成一致协议，陈某可以提前30天书面通知单位要求解除合同。
21、顾某是一家单位的员工，在该单位工作已经有10年了，合同2006年底到期。续签合同时，顾某想签订无固定期限的劳动合同，但单位说要么续签一个两年期的合同，要么就终止于顾某的劳动关系。顾某不愿意失去这份工作，只得同意单位的要求。
问：单位拒绝签订无固定期限的合同的做法是否合法？
答：单位的做法是不合法的。根据我国《劳动法》的规定，劳动者在与同一用人单位签订的劳动合同的期限内不间断的连续工作满十年，劳动合同期满双方都同意续签劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与其签订无固定期限的劳动合同。因此，在该案例中，由于顾某已经在该单位工作满十年，如果双方都同意续签劳动合同，则单位应该同意顾某提出的签订无固定期限的劳动合同的要求。但是现实生活中，经常会出现用人单位利用劳动者不愿意失去工作的心理，以终止劳动关系相威胁，逼迫劳动者在续约时签订短期劳动合同以规避法律的现象。这些做法都是违反法律规定的，劳动者应当积极维护自己的合法权益。
22、陆某是某商店的营业员，与该商店签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同期满前2个月，陆某因患慢性肾病需要住院治疗，根据陆某的工作年限，可以有三个月的医疗期。经过一个月的治疗，陆某临床治愈出院，遵照医嘱在家休息一个月。病假期满后正值劳动合同期限届满，商店通知陆某办理终止劳动合同的手续。
问：劳动合同期满，但医疗期尚未届满时，劳动合同能否终止？
答：所谓的医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。根据劳动部的有关规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。并且规定劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。因此，在特殊情况下，即劳动者在医疗期内等，劳动合同期限届满时，并不必然导致劳动合同随之终止。在本案例中，该商店要求陆某办理终止劳动合同的手续是违反法律规定的。虽然陆某与商店的劳动合同期限已满，但陆某的医疗期还有一个月，此时商店不能单方解除劳动合同。
23、某出租汽车公司招聘30名汽车司机，采取单车承包的工作方式，规定每位司机每月上缴9000元的承包费。（以每月30天，每天300元计算）实施过程中，由于该市正在进行大规模的市政道路建设，路况很差，绝大部分司机觉得乘客很少乘车，难以完成承包任务，甚至有司机为完成任务一天只睡3个小时，因疲劳驾驶而发生车祸。于是大家向公司管理人员提出减少承包基数的要求。但公司管理人员说汽车司机实行的是无定时工作制，承包的数额已经订入了合同，不能变动。
问：实行不定时工作制如何保障劳动者的休息权和报酬权？
答：我国有关法律规定，对于因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的不同要求的职工，可以实行不定时工作制。但是实行不定时工作制也应当保障劳动者的休息权和报酬权。无定时工作制不是无休息工作制，只是其休息时间不象标准工作时间那样固定有规律。本例中，对出租车司机实行无定时工作制本无可厚非，但由于客观条件的限制，而公司确定的承包基数偏高，迫使大多数司机只能牺牲正常的休息时间，以保证承包的任务。实际上这种工作方式已经侵害了劳动者的休息权。而且该公司以每月工作30天计算承包数额也是违反了《劳动法》中有关保障劳动者每周至少休息一天的工作时间的要求的。
24、某服装厂有100多名职工分布在裁剪、缝纫等第一线工作。2006年年初，该厂领导强调，由于出口服装生产任务紧张，组织第一线工人加班加点。工人每天工作12个小时，连公休日和法定节假日也不能休息。半个月后，工人们的意见都很大，认为厂方的决定根本不考虑职工的具体情况。而厂方认为，职工个人的事情应该克服，要以企业的生产大局为重，况且厂方有权制定规章制度。为了严肃厂纪，厂方对周日没有来加班的6名职工以旷工处理。工人们不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
问：《劳动法》对延长工作时间有哪些限制？
答：实践中，许多企业在招揽业务时，不考虑自身的生产能力，无视劳动者的休息权，把完成任务建立在任意延长工作时间的基础上。我国《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营的需要而需延长工作时间的，须经与工会和劳动者协商。在该案中，服装厂延长的劳动时间大大超过了劳动法规定的上限。我国《劳动法》规定，延长工作时间每天不超过1小时，特殊情况下每日也不得超过3小时，每月累计不超过36小时。该服装厂让工人每天工作12小时，并且连续工作半个月，显然违反了相关法律的规定。且该厂对周日没有来加班的职工作旷工的处理也因其加班行为的本身违法而没有合法的依据。
25、冯某应聘在某保健品有限公司任推销员，企业在与冯某的劳动合同中约定，如果推销员连续2个月不能完成推销任务，保健品有限公司可以按低于当地最低工资标准的水平支付工资。
问：国家对最低工资有什么规定？劳动合同可以约定按低于最低工资标准支付劳动者工资吗？
答：国家实行最低工资保障制度。根据《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号），在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在除掉下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
26、甘某应聘一家公司的业务主管被录取，可进入这家公司在与单位签订劳动合同时，人事部主管明确告诉甘某，根据公司的常规做法，应该由公司为员工缴纳的社会保险费都是以现金的形式随同工资一同发放给员工，公司不再单独为员工缴纳社会保险费，并且这一规定也在劳动合同中有所体现。
问：该公司的做法是否合法？
答：我国相关法律规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。但是当前有许多单位为了节约人工成本和简化工作程序，往往通过劳动合同约定社会保险费以现金的形式发放给员工，这种做法是违反法律规定的。因为缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，并不因为双方的劳动合同的约定而改变。对于劳动者来说，单位未缴纳社会保险费意味着年老、疾病、失业等情况下失去了最基本的社会保障，而且当单位被有关部门责令缴纳社会保险费时，以前以现金形式发放的社会保险费员工仍需要退还，这对员工来说也是不利的。因此劳动者应当积极要求单位为自己缴纳社会保险费。
27、某玩具厂招用农民合同制工人30多名，合同期限为2年。劳动合同期满后，该厂不再与他们续订合同。该30多位工人知道单位参加了失业保险，因此要求单位给付失业保险金。但单位以农民合同制工人不缴纳失业保险费为由拒绝给付。
问：农民工是否能享受到失业保险待遇？
答：按照我国法律的有关规定，农民合同工被解除合同与城镇企事业单位职工失业的保险待遇是不一样的。农民合同制工人劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，不能象城镇企业职工一样，按月领取失业保险金。在本例中，农民合同制工人虽然无权领取失业保险金，但有权领取一次性生活补助，这个应该由失业保险经办机构办理，而不是找单位索要。根据《失业保险条例》的规定，单位招用的农民合同制工人连续工作满1年，本单位已经缴纳失业保险费，合同期满未续订或提前解除合同的，由失业保险经办机构根据其工作年限，支付一次性生活补助，具体办法和标准由省级政府规定。
28、许某在一家机床厂工作，十年后与单位签订了无固定期限的合同。为提高许某的技术水平和管理能力，机床厂派许某去美国参加培训，为期半年，由机床厂支付培训费人民币1万元。学成归来后，许某向厂里递交了辞职申请，欲到某外资企业工作。机床厂同意了许某的辞呈，但要求许某偿还厂里为他出国培训所支出的培训费1万元。但许某认为出国培训是接受厂方的指派，并不是自己主动要求的，因此不应当承担赔偿培训费的责任。
问：劳动者提前解除劳动合同要赔偿培训费吗？
答：接受职业培训是劳动法赋予劳动者的重要权利。劳动者在用人单位有权参加各种职业培训以提高自身的技能。在本例中，机床厂为提高严某的业务水平，指派其出国参加培训。由于双方并没有就脱产培训期间及接受培训后的权利、义务作出明确的约定，根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按照约定办理。由于许某与机床厂之间并没有事先的约定，机床厂做出这一决定是符合法律规定的。
29、施某原为一国有企业的职工，由于单位离家很远，他每天要骑一个小时的自行车上班。某天下午，由于他急于回家做饭，在经过一个路口时因一辆大卡车闯了红灯，结果与他相撞，造成左腿骨折。施某出院后，重新回到单位上班，他拿出医疗费等单据找企业报销，并要求享受工伤待遇，遭到负责人的拒绝，说他是下班以后受的伤，跟单位并没有关系。
问：上下班途中发生交通事故可以认定为工伤吗？
答：根据《工伤保险条例》的规定, 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；
30、曹某是某信息科技有限公司的财务经理，2006年1月与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为6000元。同年10月，信息公司与某网络技术有限公司业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2007年1月，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，该公司负责人以“加班确认说明”的书面形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。该公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致。
问：曹某是否有权要求加班工资？
答：曹某有权要求该公司支付其加班工资。因为曹某在该公司工作期间实行的是每周40小时工作制，而不是计件工作制，虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，该公司有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，曹某有权要求公司支付加班工资。