公司员工手册[合集总结]
1. 本条例适用于经公司批准录用的所有职员.
2. 本条例所称"公司"指盐城市和黄会展服务有限公司,包括总部及所有控股企业和参股企业.
3. 本条例所称"控股企业和参股企业第一负责人"(以下简称"负责人")是指盐城市和黄会展服务有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任的领导人,包括:
控股企业注册登记的法定代表人;
无法人资格的独立核算经营单位的负责人;
法定代表人不实际负责企业经营管理的,由其授权委托的全权代表为负责人;
参股企业中,我方派驻参股企业,参与经营管理,职位最高的职员.
本条例所称"职务行为",指以公司职员身份所为的经营管理行为,以及会影响其正常履行职务的个人行为.
4. 本手册至2005年8月20日起开始执行
第一章入职指引
个人资料
1.加入和黄时,职员须向公司提供身份证,学历证明(大学本科及以上需提供毕业证书,学位证书)和免冠近照,并亲笔填报准确的个人资料.
(1)姓名;
(2)家庭地址和电话号码;
(3)婚姻状况;
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(4)出现事故或紧急情况时的联系人;
(5)培训结业或进修毕业.
2.公司提倡正直诚实并保留审查职员所提供个人资料的权利,如有虚假,将立即终止试用或解除劳动合同.
报到程序
3. 接到录用通知后,应在指定日期到公司报到,填写职员报
到登记表,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期.报到程序包括:
(1)办理报到登记手续,领取考勤卡,办公用品和资料等;
(2)与试用部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引导人见面.
试用与转正
4.试用期一般不超过六个月.此期间,如果职员感到公司实际状况,发展机
会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果职员的工作无法达到要求,公司也会终止对其的试用.
5.如在试用期内请假,职员的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理.
6.从公司离职后,重新再进入公司时,职员的司龄将从最近一次进入公司起计.
入职引导人
7. 试用期间,公司会指定入职引导人帮助新职员接受集中培训和在职培训.入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能,人员情况,讲解本职工作内容和要求,帮助了解公司有关规则和规定,为新职员安排脱产集中培训的时间,确认并协助取得《职员手册》等资料.任何有关工作的具体事务,如确定办公位,领取办公用品,使用办公设备等,新职员都可咨询入职引导人.
工作时间
8.公司实行每周工作六天,平均每周工作时间不超过五十小时的工时制度.
第二章职员纪律
1. 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度.
办公管理
2. 上班时,仪表应保持整洁,大方,得体,男职员不可留长发.除外勤工作者以外,职员上班衣着基本分为:
星期一至五
男职员:着衬衫,西装,深色皮鞋,系领带;
女职员:着有袖衬衫,西装裙或西装裤,有袖套裙,着丝袜皮鞋;
星期六
可着与工作场所相适应的轻便服装,但短裤,无袖装,超短裙不在此列.
公司另有统一着装要求的,按具体着装规定执行.
3. 上班时间职员应佩戴名牌.转正后,公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌及印刷名片.
4. 办公时间职员应坚守工作岗位,需暂时离开时应与同事交代;接待来访,业务洽谈要在洽谈室内进行.
5. 保持清洁,良好的办公环境,提高工作效率,不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟,不要聊天,高声喧哗.
6. 使用电话应注意礼仪,语言简明.
7. 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品,以免造成不必要的损失.
其它规定详见公司有关办公管理制度.
考勤制度
上午上班前和下午下班后,职员要记住刷(打)卡,若因故不能刷(打)卡,应及时填写请假单报本部门负责人签字,然后送人力资源部门备案.
如代他人刷(打)卡,每次会扣除双方薪金各5xxxx,违纪三次以上除作上述处罚外,本年度薪金级别不予上调.
无故不上班或故意不刷(打)卡作旷工处理,并给予行政处分或不超过当月薪金2xxxx的经济处罚.连续旷工超过十五天,或一年内累计旷工超过三十天者,作除名处理,公司不负责其一切善后事宜.
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者,每次扣除薪金2xxxx;15分钟以上,两小时以下者,每次扣除薪金5xxxx,迟到或早退超过两小时按旷工处理.
请假须填写请假单,职员层由所在部门的经理签署意见,管理人员由上一级领导签署意见,获得批准并安排好工作后,才可离开工作岗位,同时请假单应交人力资源部门备案.
请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内,致电所在单位负责人及人力资源部门,且应于病假后上班第一天内,向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明.病假期间扣除当日福利补贴.病假累计半年以上者,至第七个月起按岗位薪金数额的7xxxx为基数发放.
请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴.
因参加社会活动请假,需经领导批准给予公假,薪金照发.
如赴外地出差,应填写出差单交人力资源部门备案.
工作相关责任
公司鼓励职员相互间积极沟通交流,但切勿妨碍正常工作.
职员要经常留意告示板,但切勿擅自张贴或更改板上的通.
职员会接受安全知识教育,学到一些紧急情况下的自救办法.在受到损伤或观察到某些危险情况时,要及时采取有效措施并通知部门负责人.
第三章 薪金
发薪日期
1. 公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月的15日,支付的是职员上月11日至本月10日的薪金.若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付.公司将在每月付薪日前将薪金(不含午餐补贴)转入以职员个人名义开出的银行帐户内,职员可凭存折到银行领取.
薪金系列
2. 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成;薪金均以税前数值计算.
3. 福利补贴包括住房补贴,午餐补贴,工龄补贴,司龄补贴,饮料费.
4. 补贴,社会保险(含商业保险)等一般以职员岗位薪金为基础计算基数.
5. 岗位薪金评定的依据是:职员所在工作岗位的职责,职员工作能力,贡献.
6. 职员薪金由公司统一管理,在公司范围内岗位薪金的定级采用统一标准.
薪金调整机制
7. 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整:
(1)岗位薪金常规调整,即指公司有可能根据经营业绩情况,社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金.
(2)公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级,其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者;促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者;公司办公室会认为应奖励的其他人员.
(3)职员职务发生变动,其岗位薪金相应进行调整,其薪金必须在该职务级别薪金范围之内.
(4)职员在年终考核中,被所在部门认为工作绩效低于平均水平,将可能被降低岗位薪金.
8. 岗位薪金晋级,新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行;岗位薪金降级,从公司下发有关通知的当月起.
9. 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀,督促后进.
10. 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式.
第四章 福利
假期
1. 职员可享受本手册规定的重要节假日,期间照常支付职员的薪金.
2. 职员转正后可享受婚假,丧假,产假及护理假;在公司工作满一年后,职员可以按规
定享受探亲假,年休假,这些假期均为无薪假期,不享受补贴.
3. 每年职员只能在年休假,探亲假中选休一种假期,并享受其待遇;职员可根据工作的
安排并征得领导同意,获得批准后取假.
取假的一般程序:
(1)职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种类和时间;
(2)具体休假时间,职员层由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上由所在部门与公司协商安排.休假期间若遇公众假日或法定假日,不另增加休假时间.
4. 凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假或探亲假:
(1)一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;
(2)一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天;
(3)一年内病,事假相加超过50天;
(4)一年内休产假超过30天.
5. 如在年休假或探亲假后再请病假,事假超过上述规定时间的,则在下一年度取消年休假或探亲假.
6. 重要节假日
元 旦 放假1天 春 节 放假10天
五一节 放假4天 国庆节 放假4天
7.年休假
工龄Y(年) 年休假时间
1≤Y<5 5天
5≤Y<10 10天
10≤Y 主管--->经理--->总经理
行政支线:助理职,副职等非直线职位列入行政支线
第七章 劳动合同
1.为确立公司与职员的劳动关系,明确双方的权利与义务,公司实施全员劳动合同制管理.
2.公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据,本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行.
适用范围
3.职员在公司期间,均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同,确立劳动关系.
合同期限
4.劳动合同的期限分为固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限.
5.在同一用人单位连续工作满十年以上,公司与职员双方同意续签劳动合同的,职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同.
合同签定,续订,变更和解除
6.新入职的职员,公司将在职员入职后与其签定劳动合同.
7.对于有固定期限的劳动合同,公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同.
8.公司与职员双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同.
9.职员有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,且可以不支付经济补偿:
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的.
10.有下列情形之一的,在征得公司总经理同意和征询职工委员会意见后,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知职员本人:
(1)职员患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;
(2)职员不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;
(4)公司经营困难发生经济性裁员的;
11.公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意.
12.职员解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知公司.如未能提前通知公司,给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任.
完备调离手续
13.双方终止或解除劳动合同,职员在离职前必须完备离职手续,未完备离职手续擅自离职,公司将按旷工处理.离职手续包括:
(1)处理工作交接事宜;
(2)按《调离手续完备表》要求办理离职手续;
(3)交还所有公司资料,文件,办公用品,《职员手册》及其它公物;
(4)退还公司宿舍及房内公物,并到公司(盐城地区)或所在公司人力资源部门(非盐城地区)办理退房手续.由公司提出解除劳动合同的职员,临时确没有住房需租住公司住房的,必须与公司签定续租契约,租金按市价收取,租住时间不得超过一个月;
(5)报销公司帐目,归还公司欠款;待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金.
(6)离职职员户口及人事档案关系在公司的,应在离职日将户口,档案及人事关系转离公司,不能马上转离的,需与公司签定《离职人员档案管理协议》.
(7)职员违约或提出解除劳动合同时,职员应按合同规定,归还在劳动合同期限内的有关费用.
(8)如与公司签定有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理.
14.第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计.
离职面谈
15.离职前,公司可根据职员意愿安排公司或职员上司进行离职面谈,听取职员意见.
纠纷处理
16.合同过程中的任何劳动纠纷,职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(职工委员会,公司,劳动仲裁调解委员会)申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁.
第八章 员工关系与沟通
1.公司一贯提倡良好,融洽,简单的人际关系;同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通.
2.公司提倡坦诚的沟通与合作,并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊.
沟通渠道
3.公司各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构,将为职员在工作满意度提升,劳动保障,职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助.同时各级管理人员同样负有相关责任义务.
意见调查
4.公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职员征询对公司业务,管理等方面的意见,职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑.除此之外,职员可主动通过《和黄》周刊,公司网页(网上交流)等渠道表达自己的想法.这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素.公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现,但公司会给职员以相应的答复.
职员申诉程序
5.当职员认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉(见下图).申述方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申述书必须具名,否则有关申述有可能难以得到解决.
6.原则上,职员的各层上级管理人员直至公司,职工委员会甚至公司总经理均是申诉对象.但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况;当职员有认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时,申诉渠道②也同样被推荐采用.从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理(申诉渠道③),但当职员坚持认为有必要直接向公司总经理申诉时,直接向公司总经理申诉.
7.各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面通报给申诉者,单位第一负责人及公司,职员如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉.
注:除以上机构外,由职工委员会与公司,法律室成员组成的和黄会展服务有限公司劳动仲裁调解委员会,负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉.
第九章 职工委员会
1.职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构.职工委员会的委员分布在公司各部门和各分公司,由职员投票选举产生.
2.职工委员会由主席一名,执行委员,委员若干名组成,均为兼职;设专员和秘书各一名,负责日常工作.专员办公室设在公司总部.
3.职工委员会的基本职能是:参与,沟通,监督.包括:
(1)参与决定职员福利基金,住房公积金等的使用;
(2)参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案;
(3)参与公司住房制度改革,职员文化建设及培训方案的制订;
(4)参与职员薪金,奖金分配方案,劳动用工制度,职员持股计划及劳保福利待遇的制定并监督实施过程;
(5)维护职员的合法权益,监督职员医疗保险,待业保险以及养老保险方案的实施;
(6)充分反映职员意见,接受职员为维护自身利益而提出的投诉,并与管理层交涉;
(7)对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾;
(8)组织公司内部的文化,娱乐,体育活动.
(9)管理"和黄员工共济会",依据章程为会员提供援助.
第十章 职员职务行为准则
基本原则
1.公司倡导守法,廉洁,诚实,敬业的职业道德.
2.职员的一切职务行为,都必须以维护公司利益,对社会负责为目的.任何私人理由都不应成为其职务行为的动机.
3.因违反职业道德,给公司造成经济损失者,公司将依法追索经济赔偿;情节严重,公司怀疑其涉嫌犯罪的,将提请司法机关追究其刑事责任.
4.在职员招聘或任用上,公司倡导举贤避亲,亲属或好友回避的原则,为人才提供一个公平的竞争环境;公司内如有亲属关系的职员,相互间应回避从事业务关联的岗位,公司也可以作出相应的岗位调整.
经营活动
5.职员不得超越本职业务和职权范围,开展经营活动.特别禁止超越业务范围和职权从事投资业务.
6.职员除本职日常业务外,未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:
(1)以公司名义考察,谈判,签约;
(2)以公司名义提供担保,证明;
(3)以公司名义对新闻媒介发表意见,消息;
(4)代表公司出席公众活动.
兼职
7.职员未经公司书面批准,不得在外兼任获取薪金的工作.
8.禁止下列情形的兼职:
(1)在公司内从事外部的兼职工作,或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;
(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;
(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;
(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;
(5)主管级及以上职员兼职.
个人投资
9.职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下,从事合法的投资活动,但禁止下列情形的个人投资:
1. 参与经营管理的;
2. 投资于公司的客户或商业竞争对手的;
3. 以职务之便向投资对象提供利益的;
4. 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的.
利益
10.职员在经营管理活动中,不准索取或者收受业务关联单位的利益,否则将构成受贿.
11.只有在对方馈赠的礼物价值较小(按公认标准),接受后不会影响正确处理与对方的业务关系,而拒绝会被视为失礼的情况下,才可以在公开的场合下接受.
12.职员在与业务关联单位的交往中,应坚持合法,正当的职业道德准则,反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益.未经所在单位负责人书面批准,也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属,接受劳务或技术服务.
13.职员不得利用内幕消息,在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益.
14.职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益.
15.职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费.
佣金和回扣
16.职员对外业务联系活动中,遇业务关联单位按规定合法地给回扣,佣金的,一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本;个人侵吞的,以贪污论.
交际应酬
17.公司对外的交际应酬活动,应本着礼貌大方,简朴务实的原则,不得铺张浪费.严禁涉及违法及不良行为.
18.公司内部的接待工作,提倡热情简朴,不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动.
19.职员在与业务关联单位的联系过程中,对超出正常业务联系所需要的交际活动,应谢绝参加.包括:
1. 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动;
2. 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动;
3. 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动.
保密义务
20.职员有义务保守公司的经营机密.职员务必妥善保管所持有的涉密文件.
21.职员未经公司授权或批准,不准对外提供标有密级的公司文件,以及其它未经公开的经营情况,业务数据.
保护公司资产
22.职员未经批准,不准将公司的资金,车辆,设备,房产,原材料,产品等擅自赠与,转让,出租,出借,抵押给其它公司,单位或者个人.
23.职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具,通讯设备等,不准违反使用规定,作不适当之用途.
行为的自我判断与咨询
24.职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时,可按以下方法处理:
1. 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论,为简便的判断标准;
2. 向所在单位人事管理部门或者公司提出咨询.
25.接受咨询的部门应给予及时,明确的指导并为当事人保密.
第十一章 其它
职员劳动安全
1. 公司应当为职员提供安全的工作环境.
保护知识产权政策
4. 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定.
权利保障
5.职员享有法律规定和公司制度赋予的权利,公司对这些权利予以尊重和保障.
6.对于明显违反《职员手册》的指令,职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和权力.
7.对违反人事管理制度,使职员自身利益受到侵犯的行为,职员有权向公司职工委员会提出申诉以得到公正待遇.
批准,修改与解释
8.本条例经职工委员会讨论通过并经公司办公会议批准实施.
9.本条例视实施情况,经职工委员会及公司办公会议批准后,可以修改.
10.本条例未提及事宜,按公司及政府有关规定执行.
11.本条例的解释权归和黄企业股份有限公司人力资源部,如有不明事项,请向所在单位人力资源部门或公司咨询.
其它
12.本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面,两者具有同等效力.职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容.
第一章 概述
本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则,宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能,从而使他们对公司的企业文化,组织构架,公司如何对待员工,人力资源问题的解决办法等有初步的认识.本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善.如有重大内容修改,将另行制度为公布标准.
第二章 人力资源管理制度
A人力资源聘用制度
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一,聘用原则:
1. 聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求.
2. 人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作.
3. 增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液.如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会.若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工.
二,聘用程序
1. 制定人力资源需求计划
1) 人力资源需求计划应遵循严肃,精简,高效的原则.
2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报管理部.分公司经理于每年12月末报计划.
3) 管理部汇总,分析,协调各部门及分公司人力资源需求计划,提交总经理审批.
4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作.
2,部门招聘申请
1) 用人部门或分公司有招聘需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部.
2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请.
3) 当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由管理部核准并确认需求申请.
4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由管理部报总经理审批招聘需求申请.
3,发布招聘信息
1) 对已经确认需求的招聘信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站,公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推荐适合人选,对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励.(详见《员工内部推荐表》)
2) 同时为满足招聘的全面需求,管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式. 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司提供的招聘申请表等公布.
4,管理部初步筛选应聘者
1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历.
2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间.
3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试.
4) 对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试.
5,面试流程
1) 管理部负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格,人际技巧,应聘动机,人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题.管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价.分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试.管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试.
2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述.如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度.用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价.
3) 在录用过程中,管理部仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门或分公司,其评价应包括决定是否录用,备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批.
4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用.
5) 员工级别录用由部门总监领导决定,财务,人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用.
6,录用流程 1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》.
2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案.并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功,胸透,心脏,尿常规等大项).
3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材,安排办公位置确定.
4) 新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张,体检报告,身份证,学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档.
5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证,户口薄,房产证(或单位工作征明)
6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案.
7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》.
8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入,变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容).
7,录用准则
1) 应聘者的学历,工作经验及行政,管理能力是否符合空缺职位的要求.
2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验.
3) 应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验,管理行为测验及专业知识测试等.
4) 应聘者为人处事态度是否正面.
5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求.
6) 应聘者年龄,住址,过往行为等是否符合职位的要求.
7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同.
8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化.
9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求.
10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度.
11) 同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者.
以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定.在评价过程中决策者应本着平等对待的政策.
8,临时员工,兼职员工招聘录用管理
1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由,工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批.管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作.
2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全,可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求.
3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期.临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利.
4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列.
5) 如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批.经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》.自转正之日起计算公司内工龄.
三,试用期管理
1. 试用期规定
1) 新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正,延期转正,或解除劳动合同.
2) 试用期间执行转正工资的7xxxx发放.
3) 试用期电话费按照转正的7xxxx给予报销.
4) 试用期期间享受公司的餐补,车补,学历等福利补助.
2. 试用期培训
1) 新员工到职后,根据管理部组织和要求,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训,规章制度培训及业务管理培训等.新员工在入职培训后需通过考核.
2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题.至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责.
3. 新员工转正审批流程
1) 试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正,延长试用期,解除劳动合同).管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定.部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批.
2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜.
3) 员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续.每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续.(参考薪资福利相关内容)
4) 员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险.
5) 若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理.
4,提前或延期转正的具体规定
1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推荐,管理部附属意见,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》.最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月.
2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月.因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月.
3) 对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月.试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同.
1, 审批流程
四,劳动合同管理
1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任.
2. 劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:
1) 受雇人姓名,身份证号码,住址.
2) 员工到职日期,合同起止日期.
3) 职位名称.
4) 办公时间.
5) 保险福利待遇:享有保险,公积金及各种津贴等.
6) 工作纪律.
7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密.
8) 劳动合同变更,解除,终止,续订.
9) 经济补偿及劳动纠纷.
10) 劳方,资方及劳方见证人签署一栏.
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
3. 员工在遇到人事变更,离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更,解除,终止或续签.
4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实,弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责.
5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算.
五,人事档案管理
1. 员工应在转正后3xxxx工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权立即终止劳动合同.因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档.
2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正,职称评定,婚育证明,组织关系,护照,社会保险等事宜.
3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道.
六,离职管理
1,离职原因
1) 辞退
下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 不满意员工在试用期的表现.
l 严重违反公司的雇用纪律或规章.
l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失.
l 犯刑事罪行.
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起).
l 对工作不胜任.
l 周围环境起了重大变化.
2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)
l 员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部.并填写《员工辞职申请表》.
l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准.
3) 公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调,升职及降职.
2,离职的审批程序
1) 辞退
l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退原因,签字确认后,交予管理部.
l 管理部就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对事件的了解.表格交公司副总经理及总经理审批.
l 审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续.
l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务,行政等相关部门做相应变更.
l 离职结算当日清,工作交接最多不超过3天.
2) 员工辞职
l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职原因并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因.《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部.
l 管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留.
l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务,行政等相关部门做相应变更.
3) 公司内部转移
l 部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案.管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知.
l 不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案.若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定.管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部,行政等相关部门做相应变更.并在公司内部发员工职位变动通知.
l 员工升职或降职
3,离职交接需知
1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司.
2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字.
l 向所在部门负责人交还工作资料,实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》.
l 向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟.
l 向管理部交还手机等物品和资料.具体交接物品清单由管理部草拟.
l 向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等.具体交接清单由管理部草拟.
l 向财务部结清借款支票,借款现金,应发工资等.具体交接清单由财务部草拟.
3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续.
4) 员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信.如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利.
5) 若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿.
4 ,离职流程
(注:辞退员工必须经总经理批准后,方可辞退)
七,分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理.分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划.并保持每周必须的电话沟通.
1,分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的不同之处:
1) 招聘与录用
l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划,并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作.总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会.
l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请,由分公司管理部确认并组织招聘,总部管理部确认.但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认.
l 招聘信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道,经总部管理部批准后在当地发布招聘信息.
l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试.
l 分公司管理部及时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续.
2) 试用及转正
l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训.总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训.
l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续.
3) 劳动合同与人事档案管理
l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理,副总经理,财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》.所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章.合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管.
l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,委托代办存档,交纳社会保险,人事关系转移与证明等人事服务.
4) 人事管理与人事月报
l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职,内部调动,职位升迁,辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续.
l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》.
第三章 人力资源管理权限
1. 公司人力资源管理权限分为建议权限,决定权限及监督权限.
2. 公司所有在册员工均具有人力资源建议权限,可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见,管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复.同时员工有对各级人力资源管理申述的权利,申述处理机构为公司考核委员会,申述接受部门为管理部.
3. 公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权,权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述,以下做简要归纳:
1) 人员聘用权:
公司各部门经理,分公司总经理,各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权,但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意,并报公司副总经理及总经理同意,管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权.
主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工,例如财务,人事等管理部只有建议权.
2) 人员转正审批权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属人员的试用期结束转正(包括延长试用期,辞退,按期转正)具有决定权,管理部可对其决定提出专业建议.针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意.
3) 劳动合同是否续签权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权,但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定.管理部可对其决定提出专业建议.对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意.
4) 辞退员工权利:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属人员具有辞退决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定.管理部可对其决定提出专业建议.对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意.
5) 员工内部调动决定权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定.人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划,经管理部及公司副总经理及总经理同意.
6) 员工升降职级,升降薪资的最初决定权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属人员具有升降职级,升降薪资的最初决定权,除需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外,升降职级,升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定.
7) 人员薪资决定权:
有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部,各相关经理可根据人员情况提出建议.针对特殊需求的人员,薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定.
8) 假期审批权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属人员的休假申请及时间,天数具有全部决定权,但需符合公司相关规定,管理部可对其决定提出专业建议.超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意.
9) 培训申请审批权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监对直属人员的培训申请具有决定权,但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求,管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划.各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉.
10) 奖惩权:
公司各部门经理,分公司经理,各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定,管理部均应提出专业建议.详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉.
第四章 人力资源管理责任及义务
公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务.具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述,以下做简要归纳:
1. 公司各级员工均应充分理解自身岗位职责,认真履行工作任务,完成工作目标,实现岗位要求.结合工作履职情况,绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容.
2. 公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管,否则公司有权对其作出相应处理.
3. 公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务.此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标.
4. 在日常人力资源管理中,各级员工均应按照公司规定时间,内容提交相关文件,此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标.
5. 公司各部门经理,分公司经理,区域经理,各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导,此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标.