就一般人的感觉，在单位与职工之间，单位肯定是强者。然而就当前中国的劳动法律关系而言，国家几乎完全站在职工这一边，于是单位与职工的关系变成了单位与国家的关系，单位毫无悬念地成为绝对的弱者——这个说法恐怕会遭到许多劳动者的批驳，然而经历过劳动争议的单位恐怕都会赞同。

2008年《劳动合同法》实施以后，国家更是将大量的社会责任加于单位，纵然《劳动合同法实施条例》作出了部分对单位有利的规定，在订立劳动合同时，单位仍应倍加留意。

1、劳动合同中明确解聘的条件

现行的劳动法有点儿“请神容易送神难”，虽然实践中大多数劳动者都是一撵就走，旁人看着都觉得可怜；可是单位如果不幸遇到那少数刺头，啥事不做还偏想长期拿工资的主儿，单位就没辙。明确解聘条件后，单位能稍许扭转被动局面。

实例：两个员工当众把老板臭骂了一顿，连人家的祖宗十八代都翻出来问候，单位当然要炒他们鱿鱼。结果这两个人到劳动争议仲裁委员会去告，裁决结果是单位不得与他们解除劳动合同，理由是劳动合同没有吵架就解聘的条款，说人家骂人单位又没有证据，不能随意解除劳动合同。

2、单位规章制度务必要员工签收

在劳动合同中应当将单位规章制度作为合同附件，并应该在合同中明确职工已阅并同意该制度。否则一旦纠纷，职工完全可以翻脸不认账，说从来就没见过什么规章。

而且根据《劳动合同法实施条例》的规定，对与职工利益密切相关的事项，还应当经过职工代表大会讨论——即使真要讨论也很简单，单位会议上大家都签个字就行了。

实例：某职工迟到一次，依据贴在办公室里的制度应该扣奖金。平心而论，那家单位的做法也不厚道，迟到一次居然扣一半的年终奖。职工当然不服，正逢她想换工作，所以毫不犹豫地提起劳动争议仲裁，声称不知晓该规定，且该规定及其不合理。裁决结果是：单位虽然有权决定奖金的发放，但由于没有证据证明职工已经阅读了制度，因此该制度不得作为惩罚职工的依据，必须照付奖金。

3、需要经常加班的单位应该降低基本工资增加奖金和加班费

按说职工加班就应该得到额外的报酬，可有些单位由于工作性质需要，职工工作时间不可能固定，而且凭良心说职工也能理解并接受现有的报酬。但《劳动法》和《劳动合同法》可不这么看，加班就必须付多倍的工资，任你劳动合同怎么约定也跑不了。

解决办法：约定较少的基本工资，并约定加班工资，实际上工资总额还是那么多，但这样约定就没有法律漏洞了。

4、对高管人员记得约定竞业禁止条款

单位在与高管人员签订劳动合同时并没有明显的缔约优势，有时还得看人家的脸色。但法律可不管，一律武断地认定单位是强者劳动者是弱者。发生争议时高管人员往往能给单位带来不小的损失，一不小心单位还要倒赔人家几年的工资。

解决办法：高管人员对单位最大的潜在危害就是带着商业秘密和单位的客户改换门庭或另立山头。因此必须在劳动合同中约定其在工作期间以及离职后的一段时间内不得从事现有行业。《劳动合同法》规定约定离职后的竞业禁止期限时，必须同时约定该期限内的补偿金，不过法律并没有规定补偿的最低标准，所以还不至于太被动。虽说高管在离职后仍可以假借他人名义办单位抢生意，但毕竟有了一层顾忌；况且如果高管人员背离职业道德太离谱，也可以请律师取证证明他实际经营的事实，最终让其受到法律制裁。

5、接受劳务派遣，作为用工单位

鉴于目前用人的高风险，现在我国的发达地区已经开始出现“用人不聘，聘人不用”的局面——由用人单位与劳动者签订劳动合同并进行培训，将可以投入岗位的员工输送给用工单位，用工单位不与劳动者签订合同，只需发放工资并缴纳一定管理费用。