关于劳动争议申诉与诉讼中的时效问题，现行立法没有给出明确规定之处笔笔皆是，往往使急需解决具体案情时的当事人手足无策，审判实践中争议颇大。笔者借助一个现实案例，予以分析，希望得到大家的帮助，如果由此促进新的立法的产生，则不虚此番笔墨而换回理论与实践的真谛。 一、 『案情简介』 李小姐的劳动合同应该在2003年5月到期。2003年1月23日，公司无任何合法理由与李小姐解除了劳动合同关系，公司没有为职工缴纳社会保险。公司书面承诺2月底支付一月份工资。实际上公司一再违约至今一年了尚未兑现。 3月24日，李小姐提起劳动仲裁，要求给付工资、经济补偿金和社会保险。 6月24日，仲裁通知申诉主体不符（某省公司北京总部）。李小姐到法院起诉，法院不受理且没有出示书面不受理裁决。 7月7日，李小姐更换了主体（去掉了某省公司“北京总部”四个字），当天仲裁以某省公司未在北京工商注册为由，出具了不予受理通知书。李小姐当天到法院立案提出诉讼。法院2004年1月6日判决双方解除劳动关系。因超过诉讼时效而驳回其他诉讼请求。 二、『争议问题』 1、劳动争议发生日从哪一天起算？ 2、3月24日到6月24日，仅仅是主体程序问题如何考虑诉讼时间的经济？ 3、7月7日再次申诉的时效应该如何认定？ 4、仲裁没有认定超时效，法院判决7月7日超过了诉讼时效的认定是否得当？ 5、对方当事人没有提出时效问题，法院程序审理了6个月后，是否有权以超过诉讼 时效而驳回，同时又对实体予以判决？ 三、案例分析 1、 劳动争议发生日是哪一天？ 《劳动法》第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。关于“劳动争议发生之日有几种看法： （1）、公司提出解聘，个人不同意被解聘而产生争议之日应该是1月23日的次日； （2）、如果仅要求工资问题，争议发生之日应该是“承诺到期之日” 既次日3月1日； （3）、社会保险的追索是否受60天的限制?争议之日如何确定？ 笔者认为，社会保险依法由用人单位代扣代缴，如果用人单位没有向劳动者公示过是否代扣代缴了，就应该视为没有合法有效告知，当事人可以随时主张权利。对用人单位实行举证责任倒置原则，由单位承担举证责任。 2、 从3月24日到6月24日，3个月时间在劳动仲裁部门仅仅审查了被申诉人主体资格问题。 （应该承认其间是在北京的非典时期）。但是此问题只要对方出示营业执照副本的复印件就可以了，甚至现在有些仲裁部门，只要求传真一份营业执照副本，证明注册地存在管辖异议就解决问题了。那么3个月等待了一个“主体不符”被驳回，实在不是“经济诉讼”。 《劳动法》确立60天申诉时限的初衷，应该是立足于尽快解决劳资纠纷，尽快地使劳动者得到法律的救济。一个违法解除劳动关系的简单案件，还没有上诉就已经过了一年。好在是本地员工、在本地打官司，又有律师的帮助。否则劳动者靠自身力量是难以承受的。 （顺便提一句：原劳动部规定以方便诉讼为原则，劳动争议可以在合同签订地、履行地、工资发放发 地立案，但是北京劳动仲裁只认公司工商注册地，而北京法院执行的是“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”的规定。）所以在北京仲裁不受理的情况下，北京法院是可以受理的。 另外，这3个月时间本律师认为应该视为“时效除斥期间”。 3、 7月7日再次申诉的时效应该如何认定。 《劳动法》除了60天的规定之外，不像民法、刑法、行政法那样具有自己的诉讼程序。除了申诉时限外，其他时效一般是适用《民事诉讼法》的时效。但是又不完全适用。 《民诉法》76条规定了当事人因不可抗拒的是由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的10天内，可以顺延期限。而《劳动法》没有此类规定。 《民 事诉讼法》第136条作出了诉讼终中止、中断的除斥期间规定，而《劳动法》没有这样的规定。本案从6月24日当事人接到主体不符要求撤诉通知后，其再次申诉，时效如何认定亦有两种解释 。 一是认为假如第一次申诉是在争议发生第51天时提起申诉，撤诉后还有9天的再次申诉期。 二是认为，无论第一次申诉在争议发生在什么时间提起申诉的，第二次申诉应该从撤诉之日起，重新开始计算60天。如果按照第一种说法，本案当事人显然是在二次申诉时就已经超过了申诉时效。从劳动仲裁受理二次申请的情况看，是认可第一种观点的。 4、 劳动仲裁机构没有认定超时效，法院在什么情况下可以认定超时效。 法院判决7月7日超过了诉讼时效的认定是否得当？ （1）、根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当 受理对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 对这条规定的理解应该是：仲裁委 “以超时效为由” ，作出不予受理在先，法院才可以超时效驳回。即使仲裁委 “以超时效为由” ，已经作出不予受理，法院还可以经过审查认定没有超时效。总之，法院在时效问题上应该比仲裁宽松才是。理由就在于法院适用的是二年期诉讼时效，而兼顾劳动仲裁前置的规定，适用特别法优先于普通法原则。 6月24 日，仲裁通知申诉主体不符（某省公司北京总部）。李小姐到法起诉，法院不受理且没有出示书面不受理裁决。 为了使法院能够及时立案受理，2003年7月7日，申诉人再次到类似仲裁将第一次主体不符的申诉撤销，仲裁准予撤诉。同时提交了二次申诉书，只是去掉了某省公司北京总部中的“北京总部”四个字，其他没有变化。劳动仲裁当时以单位注册地不符为由由下达了“不予审理通知书”。申诉人当天持“不予审理通知书”在法院立案。 在这一过程里，没有劳动仲裁认定超时效的问题。 5、对方当事人没有提出时效问题，法院程序审理了6个月后，是否有权以超过诉讼时效而驳回，同时又对实体予以判决？ 法院审理劳动争议案件，在实行仲裁前置的诉讼程序中，法院应该审查本案是否通过了前置程序。 第一， 该程序是由立案庭负责审查还是由审判庭负责审查？ 本师认为立案庭肯定要进行程序审查的。尤其是现在证据交换工作都是在程序庭进行，那么在立案、交换证据的过程中，没有出现“超时效异议”的反面证据和其他依据，依法认定不存在超时效是没有问题的。 第二， 审判过程中超时效问题是以“当事人主义”还是法官自由裁量 在整整6个月的审理过程中，仲裁、起诉、被诉、立案、审理各方面、各环节中都没有提出关于“ 超时效异议”问题，也没有任何关于“超时效异议”的迹象。那么没有经过法庭审理的问题，没有客观异议的问题，法官有权“按自己的认为”作出庭审外的判决吗？ 第三，如果法官认为已经超过诉讼时效，属于程序审理问题，程序上没有了权利，实体问题上被告方面没有提出反诉。也就是説，在被告没有请求的情况下，法官判决认定被告与原告解除劳动关系成立。但是没有説是依法解除？还是违法解除？ 如果是依法解除，没有指出依法解除的依据；如果説是违法解除，没有给付违法解除的违约金。因此本律师认为这样的判决是违反审判程序的“恶判决” 是“非当事人主义”的主观臆断。 四、 诉讼时效源于时效制度。时效制度源于古罗马法，原仅属于民法学范畴，后扩大到部门法领域。我国劳动法源于民法，民法适用《民事诉讼法》。 劳动诉讼，没有专门的劳动争议诉讼法，更没有完整的诉讼时效的规定。 笔者一直以为劳动仲裁只有一个仲裁申诉期限，没有诉讼时效，只要仲裁申诉时间超过60天就失去了民事诉讼的胜诉权。 至于劳动仲裁时效和法院诉讼时效的关系，是相互时效适用的关系。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条中指出的，以当事人的仲裁申请超过60天为由，也就是说，劳动争议仲裁60天的时效同样适用于法院。 综上所述，本律师建议在劳动争议诉讼过程中，起用《民事诉讼法》第136条诉讼终中止、中断的除斥期间规定，诉讼时效的中断的原因，是依法提起申诉或者诉讼。这样既可以弥补劳动争议申诉时效的过于简单化，又可以与民事诉讼程序有机的结合。