[真实判决]
劳动争议仲裁委员会认为，申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效，职工高某在劳动合同尚未解除的情况下，前往第三人处工作，显属违约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失，应承担连带赔偿责任。最后仲裁委裁决高某向餐饮娱乐有限公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任。
[专家说法]
中国劳动法智库网专家高峰律师分析：本案是一起因用人单位违法招收职工，在劳动争议仲裁中到底如何确定其地位的案例。
《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中高某与餐饮娱乐有限公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。高某虽称“原单位餐饮娱乐有限公司违约在先，单方解除了合同”，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以仲裁委认定其说法不能成立。
本案涉及到了三方的利益，即餐饮公司、高某和酒楼。餐饮公司向劳动争议仲裁委员会提出的申诉，自然是本案的申诉人；高某因为与餐饮公司发生劳动争议，作为被申诉人也是正确的；至于酒楼，到底应该是被申诉人还是第三人，其应当承担什么样的法律责任，是本案真正值得讨论的地方。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。因此，劳动争议仲裁委员会将酒楼列为第三人是正确的。
《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑该用人单位主观上是否有过错。也就是说，不管该用人单位在录用时，是否知道这个劳动者与其他单位的劳动合同尚未解除的事实，都要承担法律责任。
1996年，劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知中，对此又进行了明确规定：“用人单位招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”由此可以看出，用人单位在招用职工时，验明该职工的身份即是否与任何企业都不存在劳动关系，是用人单位的义务，如果用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，则依法应当承担法律责任。
[法律提示]
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：一、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；二、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第二项规定的损失，按《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条规定执行。
[关联法律链接]
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十一条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。”
《劳动法》
第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”