此前，超过法定退休年龄的劳动者在司法实践中常被简单认定为劳务关系，难以直接适用《劳动法》与《劳动合同法》。本次《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的出台，正是为了落实全国人大常委会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》中关于保障超龄劳动者基本权益的要求。它标志着对超龄劳动者的保护从过去依赖零散司法解释和《民法典》合同编的原则性调整，转向建立一套独立的、有针对性的特殊保障制度，实质上打破了以往实践中“只要享受养老保险待遇就按劳务关系算”的简单处理模式。

    规定并未将超龄用工整体纳入标准劳动关系，而是创造了一种“准劳动关系”或特殊保障模式。其核心是强制保障四项基本权益，并为此配套了相应的处理机制：

    权益内容法定化：明确规定用人单位必须保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益。

    争议处理“双轨制”：因上述四项基本权益发生的争议，被明确纳入 《劳动争议调解仲裁法》的处理范围，即需要先经过劳动仲裁程序。而因用工协议的签订、履行、解除、违约金等其他事项发生的争议，当事人则可以直接向人民法院提起诉讼，按普通民事纠纷处理。这从程序上明确了分类处理的争议解决渠道。

    将超龄劳动者纳入工伤保险是本次规定最核心的突破之一。征求意见稿强制要求用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，且个人无需缴费。一旦发生工伤，超龄劳动者可以按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。这从根本上解决了过去超龄劳动者“工伤无保、维权艰难”的最大痛点。

    规定对四项基本权益设定了具体、可执行的标准：

    劳动报酬：明确不得低于当地最低工资标准，且必须以货币形式按月足额支付，不得克扣或拖欠。

    休息休假：强调用人单位一般不安排超龄劳动者加班。确需加班的，必须遵守《劳动法》关于加班时长和支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）的规定。

    劳动安全卫生：要求根据超龄劳动者身体状况安排合适岗位，不得安排其从事有职业禁忌或危险作业，并需进行安全卫生教育和培训。

    规定要求用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、地点、时间、报酬、社会保险等关键事项。这改变了以往口头约定常见的混乱局面，为双方权利义务提供了书面凭证，是预防和解决纠纷的基础。

    权益保障不仅限于争议解决，还建立了全方位的监督支持网络：

    行政监督：人力资源社会保障行政部门对违反工资、加班、最低工资规定的行为实施劳动保障监察；卫生健康、应急管理等部门对安全生产和职业病防治进行监管。

    工会支持：工会依法维护超龄劳动者权益，对用人单位进行监督，并在劳动者申请仲裁或提起诉讼时给予支持和帮助。

    对超龄劳动者来说：

    维权要找对渠道：涉及工资、休假、工伤等基本权益，先找劳动仲裁；涉及合同解除、违约金等问题，直接去法院起诉。

    签订用工协议时要明确约定：不管是劳动关系还是劳务关系，都要把权利义务写清楚，避免后续争议。

    保留好相关证据：工资条、考勤记录、工作证明、协议文本等都要妥善保管，维权时才有依据。

    对用人单位来说：

    必须保障四项基本权益：哪怕是招用超龄员工，工资、休假、劳动安全、工伤保障这四项底线不能破，否则可能面临劳动仲裁。

    明确用工性质：和超龄员工签订协议时，要明确是劳动合同还是劳务合同，约定好权利义务，避免因定性模糊引发纠纷。

    做好合规管理：针对不同类型的争议，准备好相应的处理流程，应对可能的仲裁或诉讼。