（一）社保：企业再难“甩锅”，补缴+滞纳金+补偿“三连击”

    问题背景：长期以来，“员工自愿放弃社保”“协商不缴社保发补贴”等操作在企业中屡见不鲜，部分企业甚至将此视为“降低成本”的潜规则。但司法解释（二）明确划出红线：社会保险的强制缴纳义务不可通过约定排除，企业未依法缴纳的，需承担“补缴+滞纳金+经济补偿”三重责任。

    企业补缴后，还需按日加收万分之五的滞纳金（年化约18.25%）；

    若因未缴社保导致员工无法享受医疗、工伤等待遇，企业还需全额赔偿损失。

（二）双倍工资：操作失误=“自动赔钱”，续签期限精确到“天”

    问题背景：劳动合同到期后未及时续签、入职1个月内未签书面合同，是企业最常见的“低级错误”。此前司法实践中，部分地区对“忘记续签”的惩罚较灵活（如考虑企业无恶意），但新规明确：只要存在“应签未签”事实，企业就需支付双倍工资，且计算周期长、金额高。

    劳动合同期满后继续用工但未续签的，自期满次日起需支付双倍工资（最长11个月）；

    企业主张“员工拒绝签订”的，需举证证明已书面通知且员工明确拒签（仅口头抗辩无效）。

    相关案例：

    某互联网公司HR因疏忽未在员工合同到期前30天启动续签流程，员工继续工作3个月后申请仲裁，最终公司被判支付双倍工资差额约6万元（2个月×月工资1.5万×2倍-已付工资）。新规下，“忘记”不再是免责理由，HR必须建立“合同到期预警机制”（如系统自动提醒、台账跟踪）

（三）违法解除：企业想“低成本开人”？几乎不可能！

    问题背景：因经营调整、员工考核不达标等原因解除劳动合同，是企业最常见的争议类型。此前部分企业以“末位淘汰”“业绩不达标”为由单方解雇，即便败诉也常以“支付赔偿金（2N）”了结。但新规明确：违法解除后，员工有权选择恢复劳动关系，且企业需支付仲裁/诉讼期间的全额工资——这意味着，企业可能面临“既要继续用人，又要白付工资”的双重损失。

    新规要点：

    用人单位违法解除劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，法院原则上应予支持（除非企业能证明“劳动合同客观上无法履行”，如岗位已撤销、双方信任关系彻底破裂）。若员工不要求恢复劳动关系，则企业需支付赔偿金（2N）；

    员工主张恢复关系的，仲裁和诉讼期间的工资损失由企业承担（按原工资标准计算）。

    案例：

    某零售企业因门店关闭，单方辞退5名员工并支付了赔偿金。但其中一名员工坚持要求恢复劳动关系，法院审理后认定“门店虽关闭但同区域有其他岗位可调”，最终判决企业恢复用工，并补发仲裁期间6个月的工资（约12万元）。新规下，“违法解除”几乎等同于“长期负担”，企业决策前务必评估“恢复劳动关系”的风险！

    面对新规的高压线，企业与其事后“花钱买教训”，不如事前“筑牢防火墙”。结合实务经验，建议从以下三方面入手：

    第一步：社保合规——从“协商放弃”到“全员足额”

立即清理“自愿放弃社保”协议，补缴历史欠费（与员工协商分期或通过福利折抵减少抵触）；

    建立社保缴纳核查机制，每月核对参保名单与在职人员一致性，避免漏缴、断缴；

    对于灵活用工（如兼职、实习生），需根据实际用工性质区分是否需缴纳社保（如非全日制用工可只缴工伤保险）。

    第二步：合同管理——从“人工记忆”到“系统管控”

使用劳动合同管理软件，设置“到期前30天自动提醒”功能，避免续签遗漏；

    入职当天必须签订书面合同（员工签字确认已领取合同文本），并留存归档；

    对于长期未签合同的“历史遗留问题”，尽快补签（注明补签日期），并协商消除员工疑虑。

    第三步：解除程序——从“单方决定”到“合法依据”

解除劳动合同前，必须固定员工“严重违纪”“不能胜任工作”等证据（如书面警告、考核记录、客户投诉等）；

    优先通过协商一致解除（支付N或N+1补偿），降低诉讼风险；

    若必须单方解除，需严格符合法定情形（如经济性裁员需向劳动部门备案），并保留工会通知记录。