在劳动纠纷里，“公司先提解除、员工不同意后又撤回通知” 的情况并不少见。很多公司觉得 “我都收回解除通知了，劳动关系就还在”，但从最近法院判的一起案子来看，这种想法可能要踩坑 —— 哪怕公司后续发了 “不解除” 通知，该赔的违法解除赔偿金，一分都少不了。 案例展示 某公司（下称 “公司”）和员工在 2020 年签了 3 年合同，约定员工做理财经理，月工资 6000 元。到了 2022 年 9 月，公司突然给员工发了《解除劳动合同通知书》，说 “因为业务调整，9 月 22 日就解除合同”。 员工明确不同意解除，没想到才过 3 天，公司又发了一份新通知：“交接没完成、协商没一致，之前的解除通知不算数，劳动合同继续”。可员工不接受 “恢复劳动关系”，之后没去上班，公司还催过他返岗，甚至发了国庆福利，想证明 “劳动关系没断”。 更让员工不满的是，2022 年 8 月，公司曾告知他 “年底留存一笔近万元的业绩提成”，但后来公司拿新的薪酬制度说 “已离职员工不发这笔钱”，拒绝支付。无奈之下，员工申请了劳动仲裁。 仲裁委很快有了结果：确认双方劳动关系在 9 月 22 日解除，公司要付违法解除赔偿金 8 万多，还要把近万元的业绩提成补给员工。 公司不服，起诉到法院，理由很 “理直气壮”： 我们只是想协商解除，员工不同意后，我们已经撤回了解除通知，没真的单方解除，不用赔赔偿金； 薪酬制度写得很清楚，离职员工没有留存的业绩提成，而且 9 月也不是发这笔钱的时间，不该给。 但一审法院没支持公司的说法： 关于解除：公司已经发了解除通知，劳动关系在 9 月 22 日就断了，“撤回解除通知” 没有法律依据；而且公司说 “业务调整”，却拿不出证据，属于违法解除，必须付赔偿金（双方对 8 万多的金额没争议）； 关于提成：员工是被违法解除的，这笔留存提成是他应得的，公司不能用 “离职不发” 的规定克扣。 最终一审判决：公司付赔偿金 + 提成，劳动关系确认解除。 案件结果及分析 公司还是不服，接着上诉，又加了两个 “理由”：一是撤回解除后，公司还催员工上班、发了国庆福利，客观上没解除；二是薪酬制度经过公示，“离职不发提成” 是合法的。 员工这边也很明确：解除权是公司单方的 “形成权”，通知送到我手里，劳动关系就断了，公司没权利自己撤回；而且我是被违法解除的，提成必须给。 二审法院的判决直接 “维持原判”，还把核心逻辑讲得很清楚： 公司确实发了解除通知，而且说的 “解除理由” 不成立，就算后来撤回通知，也改变不了 “已经解除劳动关系” 的事实，违法解除的责任跑不掉； 那笔提成是员工平时业绩的留存，不是年终奖，而且员工是被违法解除的，公司不能用 “离职不发” 的规定拒绝支付。 1 公司的 “解除通知” 一旦送到，基本没法 “撤回”
法律上，公司单方解除劳动合同的权利是 “形成权”—— 简单说，只要解除通知送到员工手里，不管员工同不同意，劳动关系当场就断了。哪怕公司后来后悔、发 “不解除” 通知，也没用。除非员工自己同意 “恢复劳动关系”，否则公司还是要担 “违法解除” 的责任。 2 公司说 “业务调整” 要解除，不能只靠嘴说 很多公司会拿 “业务调整”“客观情况变化” 当解除理由，但这不是 “免死金牌”。法院要求公司必须拿出证据：比如业务调整的文件、部门缩减的证明、岗位取消的依据等。拿不出证据，就会被认定为 “违法解除”，得付 2N 的赔偿金（N 是工作年限，不满半年按 0.5 算，满半年按 1 算）。 3 “离职不发奖金 / 提成” 的规定，不是万能的 如果公司制度里写了 “离职员工不发奖金”，先别慌： 首先看这笔钱是 “年终奖” 还是 “平时业绩留存”：如果是平时工资 / 提成的一部分（比如案例里的 “业绩留存”），就算离职了也该给； 其次看解除原因：如果是公司违法解除，就算制度有规定，也不能以此为由克扣员工应得的报酬。