职场中，调岗是不少劳动者可能遇到的问题。如果公司提出调岗，员工拒绝后仍在原岗位打卡，却不提供实际劳动，这种情况到底算不算旷工？

案件核心：调岗起争议，打卡不干活被开除

    员工与公司签订了无固定期限劳动合同，合同中明确约定 “公司可根据工作需要调动员工工作岗位”。后来因为原班组不再接收该员工，公司作出第一次调岗安排，将其从生产车间夜班调到行政部，薪资保持不变。

    员工明确拒绝调岗，并表示会继续在原岗位打卡上班，认为双方未达成一致前，公司不能按旷工处理。随后公司再次调整岗位，将其安排到行政部食堂工作，仍承诺薪资不降低，但员工依旧拒绝，始终只在原岗位打卡，未到新岗位报到，也未提供正常劳动。

    最终，公司依据规章制度中 “连续旷工三天可解除劳动合同” 的规定，以员工严重违反规章制度为由，解除了劳动关系。员工不服，主张公司违法解除，要求支付赔偿金，历经仲裁、一审、二审，最终法院驳回了员工的全部诉求。

关键疑问：公司调岗合法吗？

    判断后续 “旷工” 是否成立，首先要明确公司的调岗行为是否合法合理。法院在审理中主要看这三点：

    合同有无约定：双方劳动合同中明确约定公司有权根据工作需要调岗，这是公司行使用工自主权的合同依据，且约定不违反法律规定，对双方都有约束力；

    调岗是否合理：公司调岗的原因是原班组不接收，无合适岗位安排，并非恶意针对员工；两次调岗都明确薪资待遇保持不变，没有降低员工权益；第二次调岗还考虑到员工 “不会电脑操作” 的情况，安排到食堂工作，不存在侮辱性、惩罚性；

    是否保障员工权利：员工提出异议后，公司及时作出二次调岗回应，充分考虑了员工的诉求，并非单方面强制调岗。

    综上，法院认定公司的调岗行为在合法的用工自主权范围内，具有合理性和正当性，不构成恶意调岗。

核心结论：只打卡不干活，算旷工吗？

    答案是：算！

    虽然员工坚持在原岗位打卡，但核心问题在于 “未提供正常劳动”。法院认为，劳动合同履行的核心是劳动者提供劳动、用人单位支付报酬。在公司合法调岗后，原岗位已无员工的工作安排，员工拒绝到新岗位报到，仅形式上打卡却不实际提供劳动，属于 “无故缺勤”，符合公司规章制度中关于 “旷工” 的定义。

    根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。本案中，公司的规章制度经合法程序制定，“连续旷工三天可解除合同” 的规定合理，因此公司的解除行为合法有效。

职场双方必看：调岗争议的避坑指南

对劳动者而言

    签合同要留心：签订劳动合同时，务必看清关于 “调岗” 的条款，明确调岗的条件、范围，避免后续产生争议；

    拒绝调岗要理性：若认为公司调岗不合法（比如降薪、有侮辱性、无合理理由），不能单纯 “消极对抗”（只打卡不干活），应保留证据（如调岗通知书、沟通记录），通过协商、向劳动监察部门投诉或申请仲裁等合法途径维权；

    正常提供劳动是底线：即使对调岗有异议，在争议解决前，仍应按合理要求提供劳动，避免因 “严重违反规章制度” 被解除合同，导致自身权益受损。

对用人单位而言

    调岗需有合理依据：调岗必须基于生产经营需要，不能随意调岗；要避免降薪、侮辱性调岗，确保调岗的合理性；

    履行告知协商义务：调岗时应书面通知员工，说明调岗原因、岗位内容、薪资待遇等；员工提出异议后，应积极沟通回应，不得单方面强制调岗；

    规章制度要合法：关于旷工、解除合同的规章制度，需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工公示告知，确保条款合法合理，才能作为处罚依据。

    职场中，调岗不是 “公司说调就调”，也不是 “员工说不调就不调”。核心原则是 “合法、合理、协商”：公司调岗需有合同依据和合理理由，保障员工权益；员工应理性对待调岗，通过合法途径维权，而非消极对抗。