根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，我国女工人的法定退休年龄是 50 周岁；而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条更是明确：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。” 人社部也曾在答复中强调，劳动者达到法定退休年龄后，就不再符合劳动法律法规规定的主体资格，自然不具备建立劳动关系的条件。

    回到这起案件，劳动者入职时已年满 50 周岁，恰好达到女工人的法定退休年龄。哪怕她已缴纳 27 年社保，甚至符合灵活就业人员 55 岁退休的条件，法院仍以 “达到法定退休年龄” 为核心依据，认定她不具备建立劳动关系的主体资格 —— 这意味着，她和学校之间无法构成劳动关系，只能按劳务关系处理。

    看到这儿，可能有人会问：“超龄打工就没保障了吗？之前不是说要保障超龄劳动者权益吗？” 别着急，法律对超龄劳动者的权益保护其实有明确区分。

    一方面，劳动关系与劳务关系的权益差异要分清。如果是劳动关系，劳动者能享受社保缴纳、带薪年假、经济补偿金等完整权益；但如果是劳务关系，这些权益就不再适用，双方的权利义务主要靠书面协议约定。比如超龄劳动者想让单位缴纳社保，就可能因 “非劳动关系” 被拒绝，这也是很多超龄打工者维权时遇到的痛点。

    另一方面，超龄劳动者的核心权益仍受法律保护。虽然劳动关系不成立，但这不代表用工单位可以随意损害超龄劳动者的权益。近年来，无论是《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，还是《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，都明确要求：用工单位招用超龄劳动者，必须保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。也就是说，哪怕是劳务关系，单位也不能拖欠工资、忽视劳动安全，一旦出现工伤，符合条件的超龄劳动者仍能通过相应渠道主张赔偿。

    对超龄劳动者来说，找工作时要提前明确与单位的关系性质，最好签订书面劳务协议，把工资标准、支付时间、工作安全保障、工伤处理方式等内容写清楚，避免后续维权无据；如果遇到权益受损，比如被拖欠工资、工作中受伤，要及时收集证据，通过法律途径主张权利，别因 “不是劳动关系” 就放弃维权。

    对用工单位来说，不能以 “超龄” 为由忽视基本权益保障。招用超龄劳动者前，要了解相关法律规定，明确双方的权利义务，必要时可通过购买商业保险等方式分散工伤风险；同时要规范用工管理，按时足额支付劳动报酬，提供符合安全标准的工作环境，避免因违规用工引发纠纷。