近期，四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局联合印发《劳务派遣规范用工指引》（川人社函〔2025〕704 号），针对劳务派遣与劳务外包的混淆乱象给出明确界定。实践中，不少企业因 “误判用工性质” 或 “刻意模糊边界”，被认定为 “名为外包、实为派遣”，不仅面临行政警告与罚款，还需对劳动者承担连带赔偿责任。今天，我们结合官方指引，从法律视角拆解两者核心差异，帮企业规避用工风险。
1 先搞懂：劳务派遣与劳务外包，根本不是一回事 很多企业误以为 “把活儿交给第三方就是外包”，实则两者在法律关系、管理模式、责任承担上存在本质区别。根据《劳务派遣规范用工指引》，我们通过六大核心维度帮你快速区分： 2 重点警示：这 3 种 “假外包” 行为，极易被认定为劳务派遣 实践中，部分企业为规避 “劳务派遣 10% 用工比例限制”“同工同酬义务”，刻意将劳务派遣包装成劳务外包，但这些操作往往 “一查一个准”。根据指引，以下三类情形会被直接认定为 “名为外包、实为派遣”： 1.“承包单位的人，听发包单位的话” 若外包公司安排的劳动者，需按发包单位的考勤制度打卡、接受发包单位主管的直接指挥（如 “今天必须完成 XX 任务”）、遵守发包单位的奖惩规定（如迟到扣钱、绩效不达标罚款），即便签的是 “外包合同”，也会被认定为劳务派遣 —— 因为发包单位实际掌握了对劳动者的 “管理控制权”。 2.“以发包单位名义开展工作” 3.“按人数 / 工时结算费用” 3 企业实操指南：如何避免 “假外包” 风险？ 无论是选择劳务派遣还是劳务外包，关键在于 “守住法律边界”。结合《劳务派遣规范用工指引》，我们为企业提供3 点实操建议： （一）选对合作方：资质审查要 “穿透” 若选劳务派遣：务必核查对方《劳务派遣经营许可证》的有效期、年度核验情况（可通过 “国家企业信用信息公示系统” 查询），避免与 “无证单位” 合作（否则用工单位需承担连带赔偿责任）。 若选劳务外包：优先选择注册资本充足、信誉良好的承包单位，同时核查其是否具备完成外包项目的能力（如设备、技术、人员储备），避免选择 “空壳公司”（防止承包单位欠薪、逃缴社保后，劳动者向发包单位追责）。 （二）签好合同：条款要 “避坑” 外包合同中，绝对不能出现这些表述：“乙方（承包单位）需安排 5 名劳动者驻甲方（发包单位）工作，服从甲方考勤管理”“甲方有权对乙方劳动者进行绩效考核”“费用按实际出勤人数结算”。 正确表述应是：“乙方需在 2025 年 12 月 31 日前完成 XX 项目（或交付 XX 成果），成果需符合 XX 标准”“甲方仅对工作成果进行验收，不参与乙方人员管理”“费用按成果验收合格后一次性支付 XX 元”。 （三）管好边界：不越权、不插手 发包单位不得直接向承包单位的劳动者下达指令、进行奖惩，不得要求劳动者佩戴本单位标识； 若发现承包单位存在欠薪、未缴社保等违法情形，应及时督促整改（留存书面记录），避免因 “明知违法而不制止” 被认定为共同侵权； 劳务派遣中，必须遵守 “10% 用工比例限制”（用工总量 = 劳动合同人数 + 派遣人数），且需向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，落实同工同酬（无同类岗位的，参照当地相近岗位工资）。 劳务派遣与劳务外包并非 “选择题”，而是 “适配题”—— 企业需根据自身用工需求（如是否需直接管理、岗位是否属 “三性”）选择合法用工模式。此次川渝联合发布的《劳务派遣规范用工指引》，已为企业划定清晰的 “法律红线”。建议企业尽快对照指引开展自查，若发现 “假外包”“违规派遣” 情形，及时调整用工方案，必要时可咨询专业劳动法律师，避免因用工性质混淆付出沉重代价。
若劳动者对外以发包单位名义提供劳动（如佩戴发包单位工牌、使用发包单位邮箱、向客户自称 “XX 公司员工”），且客户、公众普遍认为其是发包单位员工，可能被认定为 “事实劳动关系”，发包单位需承担用人单位责任（如补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资）。
外包合同约定 “按每人每月 8000 元结算”“按实际工作小时数付费”，而非按 “工作成果（如产量、项目进度）” 结算，本质上与劳务派遣的 “按人数付费” 一致，会被认定为规避劳务派遣规定的行为。